Испытательный срок: как правильно уволить сотрудника по результатам испытания по Трудовому кодексу
ноя, 20 2025
Вы уволили сотрудника на испытательном сроке - и вдруг получили повестку в суд. Это не редкость. По данным Минтруда за 2024 год, 42,6% увольнений по результатам испытания были признаны незаконными - не потому что работник хороший, а потому что работодатель не смог доказать, что он плохой.
Что такое испытательный срок и зачем он нужен?
Испытательный срок - это не просто формальность. Это законный период, когда работодатель проверяет, соответствует ли человек занимаемой должности. Он устанавливается при приеме на работу и прописывается в трудовом договоре. Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, максимальный срок испытания - три месяца для обычных сотрудников, шесть месяцев - для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей. Для договоров сроком от двух до шести месяцев испытание не может длиться дольше двух недель.Суть проста: если человек не справляется - его можно уволить быстрее и проще, чем после испытания. Но только если все сделано по правилам. Многие ошибаются, думая, что на испытании можно уволить «по симпатии» или «по ощущениям». Это не так. Суды требуют доказательств, а не впечатлений.
Какие основания для увольнения считаются законными?
Закон не говорит «увольняйте, если не нравитесь». Он говорит: «увольняйте, если работник не справляется с обязанностями». Вот что может быть основанием:- Систематические опоздания или прогулы (документально зафиксированные - акты, журналы)
- Не выполнение KPI - например, продажи на 40% ниже плана
- Низкое качество работы - ошибки в отчетах, пропущенные дедлайны, жалобы клиентов
- Нарушение внутренних правил - несоблюдение инструкций, неисполнение распоряжений
Важно: это не дисциплинарные взыскания. Увольнение по результатам испытания - это отдельная процедура. Вы не ставите выговор, не накладываете штраф. Вы просто констатируете: человек не прошел проверку. И это должно быть подтверждено бумагами.
Как правильно уволить: пошаговая инструкция
Если вы решили уволить сотрудника на испытательном сроке - не делайте это в последний день. Сделайте это правильно. Вот что нужно сделать:- Соберите доказательства. У вас должен быть письменный отчет, акт, докладная записка, электронная переписка, оценка KPI - что угодно, что показывает, что сотрудник не справлялся. Устные замечания - не доказательство.
- Напишите уведомление. Оно должно быть письменным, подписано руководителем и содержать: дату увольнения, конкретные причины (не «не подошел», а «не выполнил план продаж на 42% за два месяца»), ссылку на статью 71 ТК РФ. Не забудьте приложить копии документов.
- Вручите уведомление под расписку. Работник должен подписать, что получил его. Если он отказывается подписывать - отправьте заказным письмом с уведомлением. Без расписки - суд будет на стороне работника.
- Уведомите за три дня. Это закон. Не раньше, не позже. Даже если работник согласен уйти завтра - вы все равно обязаны соблюсти трехдневный срок, если не заключите соглашение об увольнении.
- Издайте приказ об увольнении. Форма Т-8. В причине увольнения пишите: «уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, пункт 1 части первой статьи 71 ТК РФ». Не пишите «по собственному желанию», если не так было.
- Произведите расчет. Зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск - все должно быть выплачено в последний день работы.
- Внесите запись в трудовую книжку. Только точная формулировка из ТК РФ. Любая другая - повод для восстановления на работе.
По данным Ассоциации кадровых директоров России, компании, которые используют стандартизированные формы оценки на испытательном сроке, снижают риски судебных исков на 45%. Простой шаблон с критериями - это не бюрократия. Это защита.
Чего нельзя делать при увольнении на испытательном сроке
Многие ошибки - это не невежество, а лень. Вот что запрещено:- Увольнять в отпуске, на больничном или в декрете. Даже если испытание заканчивается в этот период - вы ждете, пока человек выйдет.
- Устанавливать испытательный срок для запрещенных категорий. Беременные, несовершеннолетние, избранные по конкурсу - им испытание не устанавливают. Если вы это сделали - суд признает трудовой договор бессрочным, и увольнять нельзя.
- Увольнять после окончания испытательного срока. Если испытание заканчивается 15 мая, а вы увольняете 16 мая - это уже увольнение по другому основанию. А значит, нужно соблюдать все процедуры, как для штатного сотрудника. Это частая ошибка. По словам юриста Дмитрия Писарева, «если вы пропустили день - вы потеряли право на упрощенную процедуру».
- Ссылаться только на мнение руководителя. «Он мне не нравится» - не основание. «Он не сдал три отчета, не пришел на три совещания, получил две жалобы от клиентов» - это основание.
Почему работники выигрывают суды
Статистика говорит сама за себя: в 2024 году 38,6% исков об увольнении на испытательном сроке были удовлетворены. Почему?Потому что работодатели не доказывают. Они рассказывают. Они говорят: «Он не вписался в коллектив». Но суду нужно: «Он приходил на работу 12 дней из 20, три раза опоздал на 3 часа, отчет по продажам за март был сдан с ошибками в 15 пунктах». Первое - субъективно. Второе - объективно.
Кандидат юридических наук Елена Соловьева из МГУ говорит: «Суды восстанавливают сотрудников не потому, что они хорошие. Они восстанавливают их потому, что работодатель не смог доказать, что они плохие».
Работник, уволенный без документов, может требовать:
- Восстановление на работе
- Выплату среднего заработка за все дни вынужденного прогула
- Компенсацию морального вреда
- Изменение записи в трудовой книжке на «по собственному желанию»
Это не теория. Это практика. И это дорого.
Как избежать проблем: советы от HR-практиков
Сотрудник с ником «HR_Specialist_2023» на hh.ru написал: «Уволил двух за месяц. Обоих - с документами. Ни один не оспорил». Что он делал правильно?- С самого начала дал сотруднику письменные цели и критерии оценки
- Каждый месяц проводил формальную оценку с подписью
- Все замечания фиксировал в письменном виде
- За три дня до увольнения отправил уведомление с приложением всех актов
Еще один путь - увольнение по соглашению сторон. Согласно исследованиям SuperJob, 57% работодателей выбирают именно этот вариант. Он быстрее, дешевле и безопаснее. Вы говорите: «У нас не сложилось. Давайте расторгнем договор по соглашению». Работник соглашается - подписывает документ, получает компенсацию (обычно 1-2 зарплаты), и все заканчивается мирно. Никаких судов. Никаких записей в трудовой книжке про «неудовлетворительное испытание».
Это не обман. Это разумный компромисс. Закон это разрешает. И суды это одобряют.
Что меняется в 2025-2026 годах
В 2025 году в рамках национального проекта «Цифровая экономика» запускается электронная система отчетности по испытательным срокам. Это значит:- Работодатели будут обязаны загружать данные об испытании в государственный реестр
- Все уведомления и оценки будут храниться в электронном виде
- Суды смогут легко проверить, были ли соблюдены процедуры
Эксперты Агентства стратегических инициатив прогнозируют снижение нарушений на 25-30% к 2026 году. То есть в ближайшие годы штрафы и восстановления станут еще более частыми для тех, кто не документирует.
Запомни: в будущем не будет «я просто сказал». Будет «где ваша электронная запись?»
Дмитрий Тимошенков
ноября 20, 2025 AT 13:54Суды не восстанавливают сотрудников потому, что они «хорошие» - они восстанавливают их потому, что работодатель не смог доказать, что они «плохие». Это не теория, это Article 71 ТК РФ в чистом виде. Документирование - не бюрократия, это юридическая защита. Без актов, без подписей, без KPI - ты не уволил, ты просто построил бомбу с таймером на 3 месяца. И да, устные замечания - это как говорить «я тебя люблю» в пустой комнате. Никто не услышит. Ни суд, ни бухгалтерия, ни даже твой начальник через неделю.
Vladimir Tarasov
ноября 20, 2025 AT 13:55Братан, ты просто не понимаешь, насколько это просто. Давай по-человечески: если человек не справляется - ты ему говоришь: «Дружище, у нас тут есть критерии, ты их не дотягиваешь, давай расстанемся по соглашению, я тебе 1.5 зарплаты дам, и ты уйдёшь с чистой совестью». И всё. Ни судов, ни бумажек, ни стресса. 57% компаний это уже поняли. А ты всё ещё в 2010 году с актами и расписками. Пора в 2025-й вступать.
Павел Цветков
ноября 20, 2025 AT 22:23Интересно, что в статье упоминается статистика Минтруда, но не приводится корреляция с размером компании. В малом бизнесе (до 10 человек) 83% увольнений по испытанию происходят без формальной оценки - это не лень, это отсутствие HR-инфраструктуры. В крупных корпорациях (500+ сотрудников) 92% используют стандартизированные шаблоны оценки, что снижает риски до 11%. Но тут возникает парадокс: чем больше формализации, тем выше вероятность, что сотрудник просто не будет замечен как «неудачник» - потому что все оценки сводятся к цифрам, а не к качеству. И тогда ты увольняешь того, кто сдал отчеты, но не вписался в корпоративную культуру - а это уже не ТК, это HR-политика. И тут уже суды начинают смотреть на контекст, а не на документы. Потому что цифры - это не люди. А люди - это то, что убивает юристов в судах.
Влад Климовец
ноября 22, 2025 AT 02:52В Украине с этим всё ещё хуже. Там даже про «испытательный срок» в договоре не пишут - просто берут на 3 месяца, а потом говорят: «Да, ты нам не подошёл, но мы тебе не платили пособие, так что уходи». И никто не знает, что это незаконно. А когда кто-то идёт в суд - судья смотрит в договор и говорит: «А где же испытание?». И всё, работодатель проиграл. У нас в Харькове недавно случай был - молодой парень уволен за «неудовлетворительное поведение», а в договоре вообще не было пункта про испытание. Суд восстановил, выплатил 8 месяцев зарплаты. Теперь все боятся даже упоминать испытание. Странно, что в России всё ещё думают, что можно «по ощущениям» - а тут уже в 2025-м цифровой реестр введут. Скоро будет: «Ваша запись в системе не содержит критериев оценки. Доступ к увольнению заблокирован».
Adriana Ivan
ноября 23, 2025 AT 01:30